Comment éviter les biais cognitifs en recrutement

Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux qui induisent des jugements erronés dans les processus de recrutement. Cet article expose leur impact et propose des solutions pour les limiter afin d'assurer plus d'équité et de diversité.

Comprendre les biais cognitifs dans le recrutement

Les biais cognitifs sont des mécanismes de pensée qui peuvent altérer notre jugement et nos décisions, souvent à notre insu. Selon la définition du Larousse, un biais cognitif est une "distorsion dans le traitement cognitif d'une information". Dans le domaine du recrutement, ces biais peuvent influencer chaque étape du processus, de la rédaction des offres d'emploi à la sélection finale des candidats.

L'impact des biais cognitifs sur le recrutement

Les biais cognitifs peuvent se manifester dès la rédaction des offres d'emploi. Par exemple, le choix des mots et des expressions peut inconsciemment favoriser certains profils et en décourager d'autres. Lors de la sélection des CV, le biais de stéréotype peut amener les recruteurs à écarter des candidats sur la base de critères non pertinents comme l'âge, le genre ou l'origine ethnique. Pendant les entretiens, l'effet de halo peut conduire à surévaluer un candidat sur la base d'une seule caractéristique positive, tandis que le biais de confirmation pousse à chercher des informations qui confirment notre impression initiale, en ignorant celles qui la contredisent. Ces biais peuvent ainsi fausser l'évaluation objective des compétences et du potentiel des candidats.

La diversité des biais cognitifs

Les chercheurs ont recensé près de 250 biais cognitifs différents, qui peuvent tous potentiellement impacter les décisions de recrutement. Certains biais, comme le biais d'affinité, amènent à favoriser les candidats qui nous ressemblent ou partagent nos valeurs. D'autres, comme l'effet de contraste, conduisent à juger un candidat par rapport aux autres plutôt que sur ses propres mérites. Face à cette multitude de biais, il est essentiel pour les recruteurs d'en prendre conscience et de mettre en place des processus objectifs et structurés pour limiter leur influence. Cela peut passer par la formation des équipes, l'utilisation d'outils d'évaluation standardisés ou encore la diversification des profils des recruteurs. L'enjeu est de garantir des décisions équitables et de ne pas passer à côté de talents uniquement à cause de nos propres biais cognitifs.

Les biais cognitifs les plus fréquents en recrutement

Les biais cognitifs peuvent influencer négativement les décisions de recrutement, conduisant à des choix subjectifs et potentiellement discriminatoires. Une étude menée en 2015 à la NYU a révélé que les recruteurs décident d'embaucher un candidat durant les 16 premières minutes de l'entretien, et que 25% des recruteurs prennent leur décision dans les 3 premières minutes. Ces statistiques soulignent l'impact des biais cognitifs sur le processus de recrutement.

Le biais de stéréotype

Le biais de stéréotype consiste à se faire une opinion hâtive du candidat selon son groupe social d'appartenance réelle ou supposée. Ce biais peut mener à des discriminations à l'embauche (physique, orientation sexuelle, religion, patronyme…) qui sont illégales. Par exemple, privilégier systématiquement un profil masculin à un profil féminin, à compétences et expériences équivalentes.

L'effet de halo

L'effet de halo désigne la tendance à laisser une caractéristique particulièrement positive d'un candidat influencer le jugement global à son égard. Un candidat peut ainsi être jugé sur une caractéristique non pertinente pour le poste, comme son physique avantageux, en supposant que cela reflète son intelligence ou ses compétences.

Le biais de confirmation

Le biais de confirmation pousse à privilégier les informations qui soutiennent les croyances préalables et à ignorer celles qui pourraient les contredire. En recrutement, cela conduit souvent à ne pas remettre en question sa première impression d'un candidat, qu'elle soit positive ou négative.

Autres biais fréquents

D'autres biais cognitifs courants incluent le biais d'affinité (favoriser les candidats semblables à soi), le biais d'attribution (juger différemment une caractéristique selon le candidat) et l'effet de contraste (évaluer un candidat par rapport aux précédents). Ces différents biais nuisent à la diversité et à l'équité dans les processus de recrutement. Ils peuvent conduire à écarter des profils intéressants et compétents sur la base de critères subjectifs. Pour recruter de façon plus objective, il est indispensable d'avoir conscience de ces biais et de mettre en place des méthodes pour les contrer.

Stratégies pour minimiser les biais cognitifs

Les biais cognitifs sont des pièges insidieux qui peuvent altérer le jugement des recruteurs et compromettre l'équité et l'efficacité des processus de recrutement. Heureusement, il existe des stratégies pour minimiser leur impact et promouvoir des décisions d'embauche plus objectives et inclusives.

Se former à la reconnaissance et à la gestion des biais cognitifs

La première étape pour lutter contre les biais cognitifs est d'en prendre conscience. Les professionnels des ressources humaines doivent suivre des formations spécifiques pour apprendre à identifier les différents types de biais et comprendre leur fonctionnement. Des ateliers pratiques et des simulations peuvent aider à développer des réflexes pour prendre des décisions plus objectives. Les formations doivent également aborder les techniques d'entretien qui favorisent l'équité, comme l'écoute active, les questions ouvertes et la prise de notes structurée. En adoptant une approche plus systématique et en se concentrant sur les compétences et l'expérience des candidats, les recruteurs peuvent réduire l'influence des biais inconscients.

Utiliser des outils fiables pour évaluer les candidats

Les tests psychométriques et les évaluations en ligne sont des outils précieux pour obtenir des données objectives sur les compétences, la personnalité et le potentiel des candidats. Ces outils standardisés permettent de comparer les candidats sur des critères pertinents pour le poste, plutôt que de se fier à des impressions subjectives. Les logiciels de gestion des candidatures (ATS) peuvent également aider à réduire les biais en automatisant certaines étapes du processus de recrutement, comme le tri des CV. En paramétrant ces outils pour se concentrer sur les compétences clés, les recruteurs peuvent éviter que des critères non pertinents influencent leur sélection. Cependant, l'utilisation de l'IA dans le choix des CV reste controversée notamment du fait de la forte influence sur les décisions humaines parfois.

Adopter des procédures de recrutement structurées

La mise en place de procédures de recrutement standardisées est essentielle pour garantir l'équité et la cohérence. Cela implique de définir clairement les critères de sélection en amont, d'utiliser des grilles d'évaluation objectives et de conduire des entretiens structurés où chaque candidat est soumis aux mêmes questions. La stratégie "attendre et réessayer" est une technique simple mais efficace pour contrôler les biais liés aux premières impressions. Elle consiste à prendre le temps d'évaluer chaque candidat de manière approfondie, sans se laisser influencer par des jugements hâtifs. En réexaminant régulièrement leurs décisions passées, les recruteurs peuvent également identifier les biais qui ont pu les influencer et ajuster leurs pratiques en conséquence.

Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les pratiques de recrutement

Enfin, la lutte contre les biais cognitifs passe par un engagement fort en faveur de la diversité et de l'inclusion. Les entreprises doivent définir des objectifs clairs pour diversifier leurs équipes et mettre en place des actions concrètes pour y parvenir, comme élargir leurs viviers de candidats et rendre leurs offres d'emploi plus inclusives. La formation des managers et des collaborateurs à la valeur de la diversité est également cruciale pour créer un environnement de travail ouvert et bienveillant, où chacun se sent respecté et valorisé pour ses compétences. En cultivant une culture d'entreprise inclusive, les organisations peuvent non seulement attirer des talents plus divers, mais aussi bénéficier de la richesse de leurs perspectives et de leur créativité.

L'impact des biais cognitifs sur la performance de l'entreprise

Les biais cognitifs en recrutement peuvent avoir des conséquences significatives sur la performance globale de l'entreprise. Au-delà de l'impact direct sur la qualité des embauches, ces biais peuvent entraîner des coûts indirects importants qui affectent la productivité, l'engagement des employés et la culture d'entreprise.

Augmentation du turnover et baisse de productivité

Lorsque les biais cognitifs influencent les décisions de recrutement, il y a un risque accru d'embaucher des candidats qui ne correspondent pas réellement aux besoins du poste ou de l'entreprise. Cette inadéquation peut conduire à une insatisfaction au travail, à une baisse de motivation et, finalement, à une augmentation du taux de turnover. Selon une étude menée par le Cabinet Deloitte en 2021, le coût moyen d'un départ volontaire représente environ 50% du salaire annuel de l'employé, sans compter les coûts indirects liés à la perte de productivité et à la formation des nouveaux collaborateurs. De plus, les employés recrutés sur la base de biais cognitifs peuvent ne pas disposer des compétences et des aptitudes nécessaires pour exceller dans leur rôle. Cela peut entraîner une baisse de la productivité individuelle et collective, impactant ainsi les résultats de l'entreprise. Une étude réalisée par McKinsey & Company en 2020 a révélé que les entreprises du quartile supérieur en matière de diversité ethnique et raciale ont 35% de chances supplémentaires de surperformer financièrement par rapport à la médiane de leur industrie.

Impact négatif sur la culture d'entreprise

Les biais cognitifs en recrutement peuvent également nuire à la culture d'entreprise en créant un environnement de travail moins inclusif et diversifié. Lorsque les décisions d'embauche sont influencées par des préjugés conscients ou inconscients, cela peut conduire à une homogénéité des profils au sein des équipes. Cette absence de diversité peut limiter la créativité, l'innovation et la capacité de l'entreprise à s'adapter aux changements du marché. De plus, un manque de diversité peut affecter négativement l'engagement et la satisfaction des employés. Selon une étude réalisée par Glassdoor en 2020, 76% des employés et des demandeurs d'emploi considèrent la diversité comme un facteur important lorsqu'ils évaluent les offres d'emploi et les entreprises. Un environnement de travail perçu comme non inclusif peut donc rendre plus difficile l'attraction et la rétention des talents.

Solutions pour minimiser l'impact des biais cognitifs

Pour réduire les coûts indirects liés aux biais cognitifs en recrutement, il est essentiel d'évaluer et d'ajuster constamment les algorithmes des technologies utilisées, telles que les logiciels de gestion des candidatures (ATS) et les outils d'évaluation en ligne. Cela permet de s'assurer que ces technologies ne reproduisent pas ou n'amplifient pas les biais existants. La formation continue des recruteurs est cruciale pour les aider à reconnaître et à gérer leurs propres biais. Des programmes de sensibilisation et des ateliers pratiques peuvent les équiper des outils nécessaires pour prendre des décisions plus objectives et équitables. En investissant dans la formation et en promouvant activement la diversité et l'inclusion, les entreprises peuvent créer un environnement de travail plus performant et épanouissant pour tous les employés.